|
Succes van verandering wordt bepaald door menselijk gedrag
Veranderingsprocessen zien we in veel organisaties en in diverse verschijningsvormen. Voorbeelden zijn reorganisatie, fusie, samenwerking in teams, strategische beleidsvorming, conflicten, projecten en programma's. Organisatieverandering is altijd het resultaat van menselijk
gedrag. Organisaties zijn immers verzamelingen van
mensen. En gedrag ontstaat uit innerlijke drijfveren van mensen. Als beoogde organisatieveranderingen passen bij de drijfveren van betrokkenen, ligt succes
meer voor de hand. "Openhartigheid" voor leiderschap, management en verandering laat veranderingen uit de mensen zelf komen door focus op drijfveren. Het brengt mensen tot gedrag, dat effectief is voor de organisatie èn zin voor henzelf heeft. Inzet, betrokkenheid en resultaat zijn het gevolg. Want zulk gedrag en de daarmee tot stand gebrachte veranderingen bieden alle betrokkenen wat zij nodig hebben. "Openhartigheid" is geïnstrumenteerd en in de praktijk getoetst. Het is
veelzijdig toepasbaar, voor iedereen uit ervaring herkenbaar en verbluffend eenvoudig. Openhartigheid - Je zelf leren kennen om samen met anderen iets nieuws van betekenis te creëren |
|||||
|
Ik wil voor draagvlak, inzet en betrokkenheid de organisatie-verandering uit de mensen zelf laten komen. Maar hoe? Antwoord |
Hoe richt ik mijn project zó in, dat betrokkenheid, verantwoor-delijkheid dragen, initiatief nemen vanzelfsprekend worden? Antwoord |
In onze zelfsturende teams is de verwachte synergie onvoldoende zichtbaar en heerst vooral chaos. Hoe kan ik dat verbeteren? |
Hoe zorg ik ervoor, dat onze medewerkers zich verbonden en betrokken voelen bij de organisatie? |
Onze organisatie heeft moeite met verandering, men wil het liefst alles bij het oude laten. Hoe breng ik er weer ontwik-keling in? Antwoord |
De laatste reorganisatie bracht diverse culturen bij elkaar. De nieuwe samenwerking wil niet vlotten en wordt een drama. Antwoord |
